Кадры для индустрии гостеприимства

Подбор кадров - в расходы фирмы
Все расходы, связанные с привлечением новых сотрудников в организацию, признаются в бухгалтерском учете расходами по обычным видам деятельности (пп. 5 и 7 ПБУ 10/99 "Расходы организации", утвержденного приказом Минфина России от 6 мая 1999 г. №33н). При этом они признаются в том отчетном периоде, в котором имели место, независимо от времени фактической выплаты денежных средств и иной формы осуществления (п. 18 ПБУ 10/99) при условии выполнения всех требований, перечисленных в п. 16 ПБУ 10/99, а именно:

расход производится в соответствии с конкретным договором, требованиями законодательных и нормативных актов, обычаями делового оборота;
сумма расхода может быть определена;
имеется уверенность в том, что в результате конкретной операции произойдет уменьшение экономических выгод организации.

Произведенные организацией расходы по набору персонала отражаются в бухгалтерском учете по дебету счетов учета расходов по обычным видам деятельности (26 "Общехозяйственные расходы", 44 "Расходы на продажу" и т. д.) в корреспонденции со счетами: 60 "Расчеты с поставщиками и подрядчиками", 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами".

Расходы организации по набору персонала, включая расходы на услуги специализированных организаций по их подбору, относятся в налоговом учете к прочим, связанным с производством и реализацией (подп. 8 п. 1 ст. 264 НК РФ). При методе начисления расходы на оплату услуг сторонних организаций по размещению объявлений или подбору персонала признаются таковыми на одну из дат (подп. 3 п. 7 ст. 272 НК РФ):

расчетов в соответствии с условиями заключенных договоров;
предъявления налогоплательщику документов, служащих основанием для произведения расчетов;
последний день отчетного (налогового) периода.

При кассовом методе расходы на оплату услуг сторонних организаций по размещению объявлений или подбору персонала признаются таковыми после их фактической оплаты (п. 3 ст. 273 НК РФ).

Расходы по набору персонала должны быть экономически оправданными (п. 1 ст. 252 НК РФ).

Обратите внимание! Объявление организации о наборе работников, опубликованное организацией в СМИ, не может быть признано рекламой (см. письмо Минфина России от 28 февраля 2003 г. №04-02-05/2/10).

Договор на подбор персонала
По своей сути договор по подбору кадров является договором возмездного оказания услуг. Согласно договору об оказании услуг по подбору кадров исполнитель - специализированное кадровое агентство - обязуется по заданию (заявке) заказчика осуществить поиск и подбор специалистов на должности, указанные в заявке заказчика, и предоставить их, а заказчик обязуется оплатить услуги исполнителю при условии их надлежащего выполнения. Общие положения договора об оказании услуг изложены в главе 39 Гражданского кодекса РФ (ГК РФ).

Из сказанного можно сделать вывод, что подача заявки на подбор персонала предшествует заключению договора и облегчает процесс подбора соответствующих кадров. В заявку рекомендуется включить следующие положения.

Информация о заказчике - название компании, организационно-правовая форма, отрасль деятельности, продолжительность работы на рынке, виды выпускаемой продукции или наименование оказываемых услуг, местонахождение юридического лица и исполнительных органов и подразделений, общий штат, контактная информация и информация о руководителях.
Описание вакантной позиции - наименование вакантной должности, функциональные обязанности сотрудника, место работы, режим рабочего дня, отдыха, отпусков, примерное описание трудовой дисциплины, возможность командировок, примерная заработная плата и порядок премирования, возможность испытательного срока, перспективы карьерного роста.
Требования к кандидатам: профессиональные (образование, специальность, опыт работы, владение офисной техникой, иностранными языками и т. п.) и личные (пол, возраст, гражданство, личные качества).

Подписанная и утвержденная сторонами заявка должна стать неотъемлемым приложением к договору об оказании услуг по подбору кадров, ведь именно это позволит заказчику защитить свои права при предоставлении кадров, не удовлетворяющих заказу.

При подборе персонала большое значение имеют условия о сроке исполнения обязанностей сторонами и порядке оплаты услуг. Положения об оплате услуг по такому договору сводятся к двум основным вариантам:

Стоимость услуг по поиску и подбору персонала указывается в твердой сумме;
Стоимость услуг зависит в процентном отношении от годового дохода подобранного кандидата.

В свою очередь заказчик вправе предусмотреть в договоре условия о неустойке при невыполнении агентством своих обязательств. Например, если предлагаемые кандидаты не соответствуют профессиональным требованиям, описанным в заявке, - отсутствуют соответствующее образование, опыт работы, владение иностранным языком.

Также условиями договора с кадровым агентством должен быть предусмотрен гарантийный срок, в течение которого агентство обязуется подобрать персонал и возможность и сроки замены персонала, если предоставленные кадры не отвечают требованиям заказчика.

Если кандидатура подобранного работника полностью удовлетворяет требованиям заказчика, то нужно известить об этом кадровое агентство тем способом и в те сроки, которые указаны в договоре. После этого стороны подписывают акт сдачи-приемки работ, служащий подтверждением надлежащего исполнения обязательств по договору.

Трудовой договор или договор подряда?
Нередко перед руководителем фирмы встает выбор применения той или иной формы договора: или трудовой контракт, или договор гражданско-правового характера (подряда, комиссии, поручения, перевозки и т. д.).

Памятка о порядке анализа договоров гражданско-правового характера

Разновидности договоров

Гражданско-правовые:

договор подряда
договор аренды
договор хранения
договор поручения
договор комиссии
договор купли-продажи
договор поставки
договор пользования
договор мены, дарения, найма имущества и т. д.

Субподряд:

предприятие
индивидуальный
предприниматель
гражданин

Трудовые договоры:

на неопределенный срок
на определенный срок (до 5 лет)
на время выполнения определенных работ

Правоотношения, возникающие между участниками гражданско-правового договора, регулируются гражданским законодательством, а между участниками трудового договора (контракта) - трудовым законодательством. Исходя из этого на них распространяются положения соответствующих правовых норм различных между собой отраслей права.

Кроме того, в зависимости от того, какой договор вы применили, вы будете уплачивать разные налоги, что немаловажно в бизнесе.

Рассмотрим различия трудового и гражданско-правового договоров. Предметом договора, т. е. то, по поводу чего возникают те или иные правоотношения, для первого является исполнение конкретной трудовой функции, а именно работы по определенной специальности, должности, соответствующей квалификации. Именно эта обязанность работника, неразрывно связанная с подчинением внутреннему трудовому распорядку, и позволяет отличить первый договор от второго, предметом которого является лишь определенный результат труда, выполнение индивидуального конкретного трудового задания (заказа, поручения), осуществляемого без подчинения исполнителя работы внутреннему трудовому распорядку предприятия.

Сторонами для трудового договора являются работник (трудящийся) и предприятие (учреждение, организация), а для гражданско-правового - гражданин и юридическое лицо, независимо от его организационно-правовой формы.

Гражданско-правовой договор обычно заключается на срок до выполнения конечного результата, т. е. на определенное время, предусмотренное договором, или поэтапного результата, если работа - периодическая. Если договор заключен на неопределенное время, то предусмотрены сроки его расторжения по инициативе одной из сторон. Трудовой договор (контракт) может заключаться как на неопределенный срок (и расторжение его в этом случае возможно только в соответствии с ТК РФ), так и на определенный срок не более пяти лет, если работа не имеет постоянного характера (пример: замещение временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы и т. д.); а также на время выполнения определенной работы, что напрямую зависит от характера предстоящей работы, условий ее выполнения или интересов работника и случаев, предусмотренных законодательством, (пример: работа вахтовым методом). Последние формы трудовых договоров вполне схожи с гражданско-правовыми.

Для выполнения трудовых функций по трудовому договору предприятие предоставляет работнику необходимое сырье, материалы из собственных ресурсов, а по гражданско-правовому договору сырье, материалы могут предоставляться как заказчиком, так и исполнителем работ.

Время и условия труда по трудовому договору регулируются как ТК РФ, так и самим договором (контрактом); для заказчика по гражданско-правовому договору эти условия в основном безразличны. Оплата труда по первому договору устанавливается в виде заработной платы, минимальный размер которой установлен законодательством; а по второму - в виде вознаграждения (в денежном или имущественном выражении).

Таковы некоторые существенные отличия вышеуказанных договоров. Следует особо отметить, что само по себе "наименование" того или иного договора не может служить достаточным основанием для разграничения трудового договора (контракта) от смежных гражданско-правовых договоров. Разграничение различных видов договоров в сомнительных случаях возможно лишь на основе детального изучения их подлинного содержания.

Отличительные признаки трудовых договоров от гражданско-правовых приведены в таблице

Состав преступления	Вид наказания	Основание
1. Предмет договора	Конкретный результат деятельности	Исполнение функции, обязанности
2. Стороны договора	Гражданин - предприятие	Трудящийся - администрация
3. Срок действия договора	До выполнения конечного результата, но если работа бывает периодически, то на определенное время	До достижения конечного результата труда только по трудовому соглашению, а обычно бессрочно или на длительный срок
4. Обеспечение труда, сырье	Может быть из ресурсов заказчика, «давальческий» материал; обычно материал исполнителя	Всегда из ресурсов предприятия
5. Время и условия труда	Обычно заказчику это безразлично, но он может способствовать или ставить ограничения, если работа выполняется на его территории	Обязательно регулируются трудовым законодательством или условиями договора
6. Соц. защищенность	Отсутствует, работа на свой риск	Определена трудов. законодательством
7. Отметка о порядке решения споров	В гражданско-правовом порядке	Согласно трудов. законодательству
8. Оплата труда	Вознаграждение	Заработная плата

Ответственность работодателя за нарушение законодательства о труде

Лица, виновные в нарушении трудового законодательства, привлекаются в установленном законом порядке к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности.

КоАП РФ предусмотрена ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства, применяемого в отношении коллективных договоров (соглашений).

Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки - влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ (статья 5.28 КоАП РФ).
Непредставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, - влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ (статья 5.29 КоАП РФ).
Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения - влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 МРОТ (статья 5.30 КоАП РФ).
Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению - влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 МРОТ (статья 5.31 КоАП РФ).
Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), - влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ (статья 5.32 КоАП РФ).
Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, - влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 МРОТ (статья 5.33 КоАП РФ).
Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки - влечет наложение административного штрафа в размере от 40 до 50 МРОТ (статья 5.34 КоАП РФ).
Нарушение работодателем или заказчиком работ (услуг) правил привлечения и использования в Российской Федерации иностранных работников - влечет наложение административного штрафа:

на граждан в размере от 10 до 20 МРОТ;
на должностных лиц - от 25 до 200 МРОТ;
на юридических лиц - от 100 до 3000 МРОТ (статья 18.10 КоАП РФ).

9. Неповиновение законному распоряжению или требованию должностного лица органа, осуществляющего государственный надзор (контроль), а равно воспрепятствование осуществлению этим должностным лицом служебных обязанностей - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от 5 до 10 МРОТ; на должностных лиц - от 10 до 20 МРОТ (статья 19.4 КоАП РФ).

10. Невыполнение в установленный срок законного предписания органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль), об устранении нарушений законодательства - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 3 до 5 МРОТ; на должностных лиц - от 10 до 20 МРОТ; на юридических лиц - от 100 до 200 МРОТ (статья 19.5 КоАП РФ).

11. Непринятие по постановлению органа (должностного лица), рассмотревшего дело об административном правонарушении, мер по устранению причин и условий, способствовавших совершению административного правонарушения, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 3 до 5 МРОТ (статья 19.6 КоАП РФ).

Уголовный кодекс Российской Федерации (далее УК РФ) предусматривает ответственность руководителей в нескольких случаях:

необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, по этим мотивам. Наказание предусмотрено статьей 145 УК РФ в виде штрафа в размере до 200 тысяч рублей или в размере заработной платы или другого дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательных работ на срок от 120 до 180 часов;
невыплату свыше 2 месяцев заработной платы, пособий и иных установленных законом выплат. Статьей 145.1 УК РФ установлен штраф в размере до 80 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода должностного лица за период до 6 месяцев, либо лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо лишение свободы на срок до 2 лет. Те же деяния, повлекшие тяжкие последствия, наказываются штрафом в размере от 100 тысяч до 300 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 до 2 лет либо лишением свободы на срок от 3 до 7 лет с лишением права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью) на срок до 3 лет или без такового.

Трудовым законодательством также предусмотрена ответственность работодателя:

за задержку выплаты заработной платы и других выплат - работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (статья 236 ТК РФ). Конкретный размер выплачиваемой денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором;
а моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, - сумма ущерба возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (статья 237 ТК РФ), а в случае возникновения спора - судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба;
за все случаи незаконного лишения работника возможности трудиться работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок (статья 234 ТК РФ).

К упомянутым случаям относится:

незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу;
отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;
другие случаи, предусмотренные федеральными законами и коллективным договором.

Мария БУЛАТОВА, Ирина СЕДОВА